Consecuencias del coronavirus en el sector empleo
El coronavirus está modificando fundamentalmente las situación comercial y el sector empleo que se maneja hoy en día. Hay dudas por parte de los empleados y los empleadores en vista del aumento del número de casos de contagios, la cuarentena, cierres oficiales de empresas, cierre de instalaciones de cuidado infantil y escuelas. También se hace hincapié en el trabajo o empleo a corto plazo, el aplazamiento de las contribuciones a la seguridad social, las horas de trabajo extendidas, la exención de las contribuciones fiscales y de seguridad social para las bonificaciones, la salud y seguridad. Aquí están los hechos más importantes en breve.
¿Quién paga el salario de los empleados que están en cuarentena?
¿Se deducirán los días de cuarentena de las vacaciones anuales?
¿Los empleados tienen que trabajar mientras están en cuarentena?
¿Puede un empleador ordenar a los empleados que trabajen desde casa?
¿Qué precauciones deben tomar el empleador y los empleados?
IV. Cierre de guarderías y escuelas.
¿Quién compensa la pérdida de ganancias?
¿Qué significa la crisis del coronavirus para el subsidio parental?
¿Puede un empleador ordenar un trabajo a corto plazo?
¿Cuáles son las condiciones para solicitar la asignación de corto plazo?
¿Cuánto es la asignación de corto plazo?
¿Por cuánto tiempo se otorgará la asignación de corto plazo?
¿Cuáles son las opciones para obtener ingresos adicionales?
¿Se extiende el período de derecho a la prestación por desempleo durante la crisis del coronavirus?
X. Exención de impuestos y contribuciones para pagos especiales y beneficios no monetarios
¿Qué requisitos especiales se aplican aquí debido a la crisis del coronavirus?
XII. Órganos representativos de empleados
I. Cuarentena
¿Quién paga el salario de los empleados que están en cuarentena?
Para detener la propagación del coronavirus, las autoridades competentes están ordenando la cuarentena tanto para las personas con una infección aguda como para aquellas que simplemente están potencialmente infectadas. La forma en que los empleados afectados continuarán recibiendo su salario depende de la categoría en la que se encuentren:
- Los empleados que no pueden trabajar debido a una infección por coronavirus continuarán recibiendo su salario de acuerdo con las regulaciones habituales. Es ampliamente reconocido que esto no cambiará debido a la medida de cuarentena que se ha ordenado.
- Para los empleados que no están gravemente enfermos pero que están en cuarentena porque se sospecha una infección, se aplicará la Ley de Protección contra Infecciones , según la cual los empleados reciben una compensación por el monto de su salario neto durante las primeras seis semanas de cuarentena. El empleador pagará la compensación, pero las autoridades competentes le reembolsarán a solicitud. A partir de la séptima semana de cuarentena, las autoridades competentes pagarán una indemnización equivalente al monto del pago por enfermedad directamente al empleado. Algunas de las autoridades competentes opinan que es el empleador el que está obligado principalmente a continuar pagando el salario de los empleados, no consideramos que esto sea correcto en la situación actual de pandemia.
¿Se deducirán los días de cuarentena de las vacaciones anuales?
Al igual que todos los días en que un empleado no puede trabajar por motivos de salud, los períodos de cuarentena ordenados por enfermedad no se deducen de las vacaciones anuales. Cuando un empleado no está gravemente enfermo, pero ha sido puesto en cuarentena debido a una sospecha de infección, no está en condiciones de trabajar y aún estará obligado a trabajar. Si trabajan desde su casa o desde el lugar donde están en cuarentena, continuarán recibiendo su salario del empleador como de costumbre. Si no pueden hacerlo, recibirán una compensación por el monto de su salario neto actual. Los días de cuarentena no se deducirán de sus vacaciones anuales.
¿Los empleados tienen que trabajar mientras están en cuarentena?
Cuando los empleados están en cuarentena en casa y pueden trabajar desde casa, tienen la obligación de hacerlo. Lo mismo se aplica si están en cuarentena en otro lugar y pueden trabajar de forma remota desde esa ubicación. El único caso en el que ya no están obligados a trabajar es si se vuelven no aptos para trabajar debido a una enfermedad. Por supuesto, la situación es diferente para los empleados que necesitan estar físicamente presentes en su lugar de trabajo para realizar su trabajo, por ejemplo, porque trabajan en máquinas.
II . Cierres de compañías
¿Los empleados continuarán recibiendo su salario si la empresa se cierra sobre la base de un decreto oficial?
En términos generales, los cierres de empresas son un riesgo que debe asumir el empleador y no el empleado. Los empleados continúan recibiendo su salario. No está claro si esto también se aplica en el caso de cierres ordenados por las autoridades, en particular cierres oficiales a nivel nacional como el actual. Para minimizar el riesgo económico, se recomienda a las empresas que presenten una solicitud de trabajo o empleo a corto plazo (consulte los detalles a continuación).
III. Trabajar desde casa
¿Puede un empleador ordenar a los empleados que trabajen desde casa?
Aquí se debe hacer la siguiente distinción:
- Algunos tribunales han considerado que, en términos generales, los empleadores no pueden ordenar unilateralmente a los empleados que establezcan una oficina en casa. En nuestra opinión, sin embargo, esto no se aplica en escenarios donde, como en una pandemia, trabajar fuera de las instalaciones de la compañía no es una opción. Sin embargo, el empleador sería responsable de garantizar el cumplimiento de las normas de salud y seguridad en el trabajo en la oficina central del empleado.
- Pedir a los empleados que trabajen de forma remota parece ser la solución más adecuada en la situación actual. Para esto, un empleador proporciona a sus empleados el equipo necesario (generalmente una computadora portátil con el software necesario instalado) y les ordena que trabajen de forma remota de forma temporal. Esto también podría involucrar a los empleados que usan sus propios dispositivos (traiga su propio dispositivo).
¿Qué precauciones deben tomar el empleador y los empleados?
La cooperación entre el empleador y los empleados es importante cuando se trata de prevenir o detener la infección dentro de una empresa:
- Los empleadores tienen el deber de cuidar a sus empleados y, por lo tanto, deben proteger su salud. Deben informarles sobre los riesgos relacionados con la infección y los riesgos de contraer la infección, en particular si conocen los casos dentro de la empresa o en cualquier lugar donde se realice el trabajo. Como medida preventiva, deben mantenerse al día con los desarrollos a medida que se desarrollan e informan a los empleados de forma regular. Deben hacer recomendaciones adecuadas con respecto a la higiene.
- Deben evitarse las instrucciones a los empleados para realizar viajes de negocios a áreas de riesgo, ya que podrían ir más allá de los límites de la discreción razonable del empleador.
- Cuando los empleados puedan llevar a cabo su trabajo desde casa o de otro modo de forma remota, los empleadores deberían pensar en darles instrucciones para hacerlo como medida de precaución.
- Cuando un empleado ha contraído una infección, las autoridades competentes los pondrán a él y a todas las personas con las que han tenido contacto en cuarentena. El empleador está legalmente obligado a cooperar con la autoridad en los esfuerzos para identificar a todas las personas que tuvieron contacto con el empleado infectado.
- Los otros empleados pueden continuar con su trabajo. Si el empleador decide tomar la precaución de cerrar la empresa temporalmente, estará obligado a continuar pagando los salarios.
- Un empleado que ha estado en un área de riesgo no puede decidir de forma autónoma quedarse en casa trabajando como medida de precaución. Deben informar al empleador para proteger a sus compañeros de trabajo y cumplir con su deber de lealtad hacia su empleador. Luego, depende del empleador decidir si suspender al empleado en cuestión durante el período de incubación o pedirle que trabaje desde su casa o de otra manera remota, cuando sea posible.
IV. Cierre de guarderías y escuelas.
¿Pueden los empleados quedarse en casa si las instalaciones / escuelas de cuidado infantil están cerradas?
Si el hijo de un empleado está enfermo, puede quedarse en casa temporalmente para cuidar al niño y continuará recibiendo su salario de acuerdo al Código Civil. Sin embargo, si el niño está sano, pero no hay una guardería adecuada disponible, se alcanzarán rápidamente los límites de esta licencia pagada. También puede ser excluido por el contrato de trabajo de su empleo.
¿Quién compensa la pérdida de ganancias?
A partir del 30 de marzo de 2020, todos los padres que trabajan y que dependen del cuidado de niños tienen un reclamo de compensación si las instalaciones de cuidado de niños para sus hijos se han cerrado oficialmente para evitar la propagación de la infección y, como resultado, incurren en una pérdida de ingresos. Sin embargo, deben presentar pruebas a las autoridades, así como al empleador si así lo solicita, de que no hay otros arreglos adecuados para el cuidado de niños disponibles. No hay derecho a compensación durante las vacaciones escolares. La norma permanecerá en vigor hasta el 31 de diciembre de 2020.
V. Subsidio parental
¿Qué significa la crisis del coronavirus para el subsidio parental?
En la entrada en vigor de la “Ley de enmiendas a la asignación parental por cuenta de la pandemia COVID-19”, los padres que trabajan en ocupaciones críticas de infraestructura pueden posponer los períodos de derecho a la asignación parental. Si no pueden despegar los meses en los que pueden reclamar la asignación parental entre el 1 de marzo y el 31 de diciembre de 2020, pueden hacerlo después del final de la pandemia, a más tardar en junio de 2021.
Los padres que hasta ahora se han valido del modelo de subsidio parental de ‘bono de asociación’ no perderán su reclamo si uno de los padres trabaja más o menos de lo planeado debido a la pandemia de coronavirus. Cuando los padres sufren una pérdida de ingresos entre el 1 de marzo y el 31 de diciembre de 2020 a causa de la pandemia de coronavirus, esto no se tendrá en cuenta en los cálculos de la asignación parental, ni tendrá un impacto negativo en la cantidad de asignación parental otorgada para un hijo adicional.
VI. Trabajo a corto plazo
¿Puede un empleador ordenar un trabajo a corto plazo?
Un empleador puede solicitar un trabajo o empleo a corto plazo si tiene derecho a hacerlo sobre la base de un contrato de trabajo, un acuerdo de trabajo o un acuerdo de negociación colectiva. La introducción del empleo a corto plazo también está sujeta a la determinación del comité de empresa.
¿Cuáles son las condiciones para solicitar la asignación de corto plazo?
Para que los empleados reciban un subsidio por poco tiempo, el empleador debe informar el trabajo a corto plazo y solicitar el subsidio por poco tiempo. El subsidio de corto plazo se otorga si se cumplen los requisitos establecidos, es decir
- hay una reducción significativa en el volumen de trabajo a realizar,
- se cumplen los requisitos operativos
- se cumplen los requisitos personales y
- La Agencia de Empleo ha sido informada de la reducción en el volumen de trabajo.
La reducción en el volumen de trabajo debe deberse a razones económicas o un evento inevitable, debe ser temporal e inevitable y superar un umbral de materialidad en el mes en cuestión.
De acuerdo con el folleto de información para empresas”, a los empleados se les puede pagar una asignación por poco tiempo si el negocio cae o los contratos se cancelan debido al coronavirus o si los materiales no se puede obtener o el trabajo cae debido a las medidas de protección ordenadas por el gobierno.
Los requisitos mínimos para la materialidad de la reducción en el volumen de trabajo, con efecto retroactivo a partir del 1 de marzo de 2020, una empresa puede inscribirse para trabajar a corto plazo si al menos el 10% de su fuerza laboral está afectada por La reducción en el volumen de trabajo. El umbral hasta ahora era un tercio de la fuerza laboral.
Los requisitos sobre la inevitabilidad de la reducción en el volumen de trabajo establecidos en el Código de Seguridad Social , establece que los empleados ya no están obligados a compensar ningún saldo negativo en su cuenta de tiempo de trabajo (” menos horas “) antes de que se pague la asignación de corto plazo.
Cualquier negocio que emplee al menos a una persona cumple con los requisitos operativos.
Personalmente, un empleado cumple con los requisitos para la asignación de corto plazo si están en una relación laboral, no se les ha notificado la terminación y están sujetos a un seguro obligatorio. Por lo tanto, las personas con un empleo marginal a tiempo parcial no califican para la asignación de corto plazo a menos que estén sujetas a un seguro obligatorio. Sin embargo, para las personas que reciben subsidios de corto plazo, que toman un empleo secundario a tiempo parcial marginal en sectores críticos de infraestructura mientras están suspendidos, su subsidio de corto plazo no se verá reducido por la cantidad de ingresos que obtienen de dicho empleo secundario .
Los empleadores recibirán un reembolso completo a previa solicitud, por las contribuciones a la seguridad social que tienen que pagar por las horas de trabajo perdidas.
¿Cuánto es la asignación de corto plazo?
Hasta la fecha, se ha pagado el 60% del último salario neto a los empleados que trabajan a corto plazo, o el 67% para los empleados que tienen hijos. A la entrada en vigor del Paquete de Protección Social II, los empleados cuyas horas de trabajo se han reducido al menos en un 50% reciben el 70/77% de su salario neto perdido a partir del cuarto mes de la asignación de la asignación de corto plazo y el 80/87% como desde el séptimo mes. Los arreglos son solo temporales y finalizarán el 31 de diciembre de 2020 a más tardar.
¿Por cuánto tiempo se otorgará la asignación de corto plazo?
En el caso de una reducción en el volumen de trabajo, la Agencia de Empleo generalmente paga un subsidio de tiempo corto por un período de doce meses como máximo. En el curso de la pandemia de coronavirus, aquellos empleados cuyo reclamo de subsidio de corto plazo surgió el 31 de diciembre de 2019 o antes, pueden reclamar el subsidio de corto plazo de hasta 21 meses, pero como máximo hasta el 31 de diciembre de 2019.
¿Cuáles son las opciones para obtener ingresos adicionales?
Para los empleados que trabajan a corto plazo, las opciones ya disponibles para obtener ingresos adicionales se extenderán hasta el 31 de diciembre de 2020 para todas las ocupaciones, siendo el límite de ingresos adicionales el monto total del ingreso mensual actual.
VIII. Beneficio de desempleo
¿Se extiende el período de derecho a la prestación por desempleo durante la crisis del coronavirus?
Con la entrada en vigencia del Paquete de Protección Social II, las personas que ya estaban buscando empleo antes de la crisis y están recibiendo beneficios de desempleo de conformidad con el Código de Seguridad Social, continuarán recibiendo su beneficio de desempleo tres meses adicionales si su derecho debía finalizar entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2020.
IX. Horas Laborales
¿Se permiten desviaciones de las disposiciones actuales de la Ley de Horas de Trabajo a causa de la pandemia?
El Reglamento COVID-19 de Horas de Trabajo en el empleo permite exenciones de la Ley de Horas de Trabajo para el período del 10 de abril al 30 de junio de 2020. Para ciertos trabajadores críticos de infraestructura se aplica lo siguiente:
- Donde sea inevitable, el número de horas de trabajo por día se puede aumentar hasta doce. Las horas de trabajo deben reducirse posteriormente para que su promedio sea de 8 horas por día (48 horas por semana) durante seis meses.
- Los tiempos de descanso se pueden reducir hasta dos horas por día, por lo que se aplica un tiempo mínimo de descanso de nueve horas. Los empleadores deben compensar los tiempos de descanso reducidos dentro de cuatro semanas, ya sea en forma de días libres o extendiendo otros períodos de descanso a al menos 13 horas.
- También se les puede pedir a los trabajadores que trabajen los domingos y días festivos si el trabajo o empleo no se puede hacer en días laborables. Los días de descanso en lugar de compensar el trabajo de los domingos se pueden otorgar dentro de las ocho semanas, pero deben haberse otorgado a más tardar el 31 de julio de 2020.
- Cuando los empleadores aprovechen las salidas permitidas, las horas de trabajo no podrán exceder de 60 por semana, excepto en casos urgentes, inevitables y excepcionales.
Además, las autoridades reguladoras han emitido autorizaciones que eximen a las empresas de las disposiciones de la Ley de Horas de Trabajo. Continuarán aplicando en la medida en que permitan un horario laboral extendido o se apliquen a otros asuntos que no sean el Reglamento de Horas Laborales COVID-19.
El texto del Reglamento de Horas Laborales COVID-19 y la información publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se pueden encontrar aquí .
X. Exención de impuestos y contribuciones para pagos especiales y beneficios no monetarios
¿Los pagos especiales y los beneficios no monetarios están total o parcialmente exentos de las contribuciones fiscales y de seguridad social?
Mediante carta de 9 de abril de 2020 , el Ministerio de Finanzas ordenó que los pagos especiales y los beneficios no monetarios que los empleados reciban entre el 1 de marzo y el 31 de diciembre de 2020, además de su remuneración normal, estén libres de impuestos y exentos de contribuciones de seguridad social. En reconocimiento a la contribución especial e indispensable hecha por los empleados en la crisis del coronavirus.
XI Salud y Seguridad
¿Qué requisitos especiales se aplican a este respecto a causa de la crisis del coronavirus?
El 16 de abril de 2020, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales presentó los nuevos estándares de salud y seguridad COVID-19. Los puntos clave son:
- Distancia de seguridad de al menos 1,5 metros en el trabajo, ya sea en edificios, al aire libre o en vehículos.
- Uso de pantallas de seguridad o, cuando no sea posible, mascarillas,
- Los procesos deben organizarse de manera que se minimice el contacto, ya sea directo o por intermedio del equipo, entre el personal.
- Empleo a domicilio donde sea posible.
- Las personas sospechosas de estar infectadas deben dejar el trabajo o empleo y quedarse en casa hasta que hayan obtenido un diagnóstico médico.
- Medidas de higiene adicionales en forma de instalaciones para lavarse las manos, dispensadores de desinfectante, limpieza más frecuente de las instalaciones.
- Protección especial para grupos de riesgo.
- Comunicación activa de “¡Salud primero!”
XII. Organos representativos de empleados
¿Qué significa la crisis del coronavirus para el trabajo en los organismos representativos de los empleados?
La Ley del Trabajo establece que las reuniones y los votos de los comités de empresa pueden celebrarse por vídeo o conferencia telefónica en lugar de que las personas interesadas tengan que estar físicamente presentes. Esto se da a condición de que no sea posible que terceros descubran lo que se está discutiendo y decidiendo, que no se registre nada y que los participantes confirmen su asistencia al presidente en forma de texto. La nueva sección entró en vigor con efecto retroactivo desde el 1 de marzo de 2020 y permanece en vigor hasta el 31 de diciembre de 2020. Se aplican disposiciones similares para las juntas de conciliación y los comités económicos y reuniones de trabajo.
XIII. Conclusión
Conclusión
Si los empleadores y los empleados trabajan de la mano, será posible minimizar el impacto de la pandemia de coronavirus en las empresas. La apertura y la información son claves para prevenir la infección entre el personal. Es importante que los empleadores estén familiarizados y cumplan con la legislación aplicable, en caso de que los empleados se infecten a pesar de las medidas preventivas exhaustivas.
